Teletrabalho: Aspectos Controversos

A Lei nº 13.467/2017, conhecida como Modernização Trabalhista, trouxe alterações significativas para a CLT, dentre as quais, regramento específico para o trabalho prestado em âmbito externo às dependências do empregador, denominado teletrabalho. 

O art. 75-B da CLT conceituou esta modalidade de trabalho como a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Em outras palavras, trata-se da prestação laborativa realizada à distância, em qualquer lugar ou espaço, através do uso de computadores e/ou meios de comunicação, sem que isso interfira nas obrigações do empregado para com o empregador. 

Percebe-se que o legislador se preocupou em formalizar uma prática que tem ganhado cada vez mais campo na seara trabalhista, já que o desenvolvimento tecnológico possibilita a rápida comunicação entre empregado e empregador, evita transtornos com deslocamento, assim como de custos inegavelmente suportados para manutenção de estrutura adequada de trabalho. 

A formalização do contrato de trabalho, nesta condição, deve ocorrer por prévio ajuste das partes, de forma expressa e por escrito, com indicação detalhada das atividades que serão desenvolvidas pelo empregado, conforme clara previsão do art. 75-C e parágrafos da CLT. 

Refira-se, ainda, que o teletrabalho não precisa necessariamente ser exercido integralmente fora da sede da empresa. O comparecimento às dependências do empregador, para exercer atividades específicas que assim exijam, não descaracteriza essa modalidade contratual, na medida em que, o que importa, é a preponderância do trabalho realizado à distância.

No que concerne ao controle de jornada, o teletrabalhador não tem o seu tempo de trabalho controlado, justamente porque o art. 62, III, da CLT, o exclui do capítulo referente à duração do trabalho, o que significa dizer que esse empregado não fará jus ao pagamento de horas extras, adicional noturno, sobreaviso ou prontidão. 

Em que pese os teletrabalhadores estejam excluídos do regime de controle de jornada, discussões ainda circundam quanto a real aplicação desse dispositivo, já que a mesma tecnologia que permite a existência/expansão do teletrabalho, também autoriza o controle, principalmente por meio de acessos do empregado ao sistema da empresa, vigilância por câmeras, acesso aos e-mails ou qualquer outro meio de comando e fiscalização. 

Assim, ainda que os teletrabalhadores não estejam submetidos ao controle de jornada, cabe ao empregador estabelecer limites de comunicação (especialmente e-mails), inclusive não permitindo a prestação de serviços fora do horário de trabalho contratualmente ajustado.

Além disso, em face das atividades serem exercidas através da utilização de tecnologias de informação e de comunicação e com olhar atento aos possíveis gastos com aquisição e manutenção desses equipamentos, o legislador deixou claro que eventuais dispêndios relativos à aquisição ou manutenção de equipamentos, assim como em relação à conservação de ambiente adequado, não serão repassados ao empregado, já que exigido contrato escrito constando a exata forma de como essas despesas serão reembolsadas. 

Em verdade, o que se extrai do texto legal, é que o contrato de trabalho deverá disciplinar, de forma obrigatória, a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos, se do empregado ou do empregador, o prazo e as condições para o reembolso e documentos necessários concernentes a tanto. Portanto, uma vez inexistindo prejuízos, não há que se cogitar de indenização, tampouco, por outro lado, em transferência dos riscos do negócio ao empregado.  

Importante dizer, ainda, que o legislador deu plena faculdade às partes para ajustar a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, a qualquer tempo, desde que empregado e empregador estejam de comum acordo. Ademais, poderá o empregador, unilateralmente, fazer essa alteração, contanto que observe um prazo de transição mínimo de 15 dias, com imprescindível aditivo contratual. 

Denota-se, portanto, que há uma disposição natural de que o regime de teletrabalho se torne cada vez mais comum, porque possui como características a economia de tempo despendida pelo empregado e a facilidade no exercício das atividades, o que gera, via de consequência, difícil aferição do que é ou não tempo de trabalho, sobrelevando cada vez mais a importância de discussão sobre o tema.   

Franciele Ledur – OAB/RS 97.959
Advogada integrante da equipe de profissionais do escritório Garcez Advogados Associados | Assessoria Jurídica do SINDIMETAL RS, nas áreas Trabalhista, Ambiental e de Representação Comercial;
Artigo publicado no Espaço SINDIMETAL 75

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