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Processo Seletivo: cuidados e precauções que o empregador deve ter no momento que antecede a contratação do empregado

Processo Seletivo: cuidados e precauções que o empregador deve ter no momento que antecede a contratação do empregado

O processo de seleção consiste no conjunto de ações, requisitos e métodos que a empresa institui e submete ao público interessado, no momento em que abre vaga no seu quadro funcional e se propõe a contratar pessoa(s) física(s) para atuar(em) na condição de empregado(s). 

Trata-se de um período de extremo cuidado para as partes envolvidas, na medida em que ambas necessitam demonstrar suas aptidões e intenções, sem prejudicar a esfera de direitos de outrem. O presente artigo pretende abordar os aspectos mais relevantes, no que respeita a atuação empresarial nesse processo, a fim de evitar dissabores e/ou prejuízos.

1) O método seletivo: são critérios estabelecidos pelo empregador para a seleção dos interessados que pretendem ocupar os postos de trabalho. Durante este período o candidato tem total autonomia e liberdade para permanecer participando ou desistir do certame.

Reforça-se que o candidato deve ser tratado com o máximo respeito e dignidade, sendo que, em hipótese alguma, é permitido ou tolerado que ele seja exposto a situações vexatórias ou humilhantes, que tenha sua privacidade e intimidade invadidos ou que seja objeto de discriminação por motivos de sexo, cor, raça, origem, estado civil ou idade. Aquele que promover atos de discriminação em razão do trabalho, tanto nos procedimentos admissionais, como no curso da relação empregatícia, ficará sujeito às penalidades previstas na Lei nº 9.029/95 (que variam de multas, indenizações e até pena de detenção, de um a dois anos). 

Sugere-se que antes de iniciar uma eventual entrevista com o candidato, sejam divulgados os assuntos (pertinentes à vaga) que poderão ser questionados. Assim, caberá ao candidato negar-se a fornecer alguma informação, sem que isto configure tratamento inadequado passível de gerar prejuízo à empresa. 

2) Informações obrigatórias e comprovação de experiência: sem que configure invasão de privacidade ou intimidade, o candidato tem o dever legal de informar e comprovar: (a) o seu nome e endereço atual completos, inclusive para fins de concessão de benefício do vale-transporte (Decreto nº 95.247/87); (b) o nome e a idade de seus dependentes, perante o INSS, para fins de recebimento do salário-família e eventual pagamento de parcelas decorrentes da extinção contratual decorrente de falecimento; (c) a experiência prévia de no máximo 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade, nos termos do artigo 442-A da CLT.

3) Realização de exame médico: é obrigatório, nos termos do artigo 168, inciso I da CLT, combinado com o previsto no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO, NR-7 da Portaria nº 3.214/78 do MTb). O serviço médico do empregador deve se ater apenas quanto à capacidade do periciado em exercer a função ofertada. 

Oportuno alertar que exames toxicológicos (por consumo de álcool ou uso de entorpecentes) são obrigatórios apenas para a função de motorista profissional (artigo 168, §6º da CLT); e a realização de testes ou exames de gravidez são terminantemente proibidos e considerados crime (artigo 2º, inciso I da Lei nº 9.029/95).

4) Antecedentes criminais: salvo para candidatos a vagas nas funções de trabalhadores domésticos, cuidadores de idosos ou menores, trabalho em creches, trabalho com produtos perfurocortantes, substâncias tóxicas ou informações sigilosas, tem-se que a exigência por apresentação de certidão de antecedentes criminais constitui em conduta abusiva do empregador (inclusive passível de indenização por dano moral, independentemente do candidato vir a ser admitido ou não).

5) Dados decorrentes de redes sociais: nesse tópico merece ser feita uma distinção entre os aplicativos e sítios eletrônicos de divulgação de dados relacionados à profissão ou experiências acadêmicas (p.ex. Lattes/CNPq e LinkedIn) e de informações pessoais (p.ex. Facebook e Instagram). A doutrina jurídica considera abusiva a prática de verificação de dados pessoais para a contratação de empregados (inclusive com base no artigo 17 da Lei nº 13.709/18), mas válida a utilização de dados exclusivamente profissionais fornecidas pelo próprio candidato nas redes sociais apropriadas.

6) Aplicação de testes práticos: é possível submeter o candidato a realização de breve teste prático de aptidão. Contudo, o teste não se confunde com o trabalho prolongado por diversas jornadas sem qualquer remuneração (o que é vedado pela legislação trabalhista). 

Para a aplicação desses testes, sugere-se o exame prévio das normas coletivas, que via de regra trazem previsão quanto ao tempo de duração e condições pré-estabelecidas (p.ex. fornecimento de transporte e alimentação). 

7) Cuidado com as promessas: durante o processo seletivo é importante que todas as informações divulgadas pela empresa sejam claras, objetivas e não induzam o candidato à expectativa de contratação, sob pena de o empregador ser condenado ao pagamento de indenização por dano moral, decorrente de perda de uma chance.

Sugere-se, nesse contexto, que durante o processo seletivo não seja solicitado ao candidato que providencie documentação além do já apresentado previamente, bem como que não seja solicitada a extinção de eventual contrato de trabalho ainda vigente.

Assim, é oportuno retomar a ideia do título inicial: cuidados e precauções no momento que antecede a contratação do empregado, a fim de que a empresa não sofra prejuízos antes mesmo de iniciar uma relação empregatícia. 


Eduardo Gomes Gaelzer - OAB/RS 58.660
Advogado integrante da equipe de profissionais do escritório Garcez Advogados Associados – Assessoria Jurídica do SINDIMETAL, nas áreas Trabalhista, Ambiental e de Representação Comercial. 
Artigo publicado no Espaço SINDIMETAL 74